„Счупена стълба“: препятствия между половете в ранните етапи на кариерата

съдържание

Смята се, че е трудно за една жена да пробие до самия връх, да стане топ мениджър. Но факт е, че проблемите започват много по-рано – трябва да се справите с дискриминацията на долните стъпала на кариерната стълбица.

Как изглеждат проблемите с кариерното израстване и професионалната реализация в нашето въображение за жените? Прието е да се говори за проблема със „стъкления таван“, метафора за невидима бариера при издигането на жените на високи позиции, липсата на жени в лидерството, неравнопоставеното заплащане между половете, баланса между кариерата и семейството.

Въпреки това, неотдавнашно петгодишно проучване на McKinsey и LeanIn на 22 милиона души и 590 компании разкри нов корен на проблема с дисбаланса между половете. Изводът е, че много преди да стигнат до висшите ешелони на лидерството, жените се сблъскват с проблеми в самото начало на кариерната стълбица. Всичко започва много по-рано, отколкото си мислите, а именно от първото ниво на лидери, където пътят често е „поръчан“ за жени.

На практика изглежда така – на жена се предлага работа в кол център вместо да работи с ключови клиенти, позиция на счетоводител вместо работа на финансов мениджър, съдба на обикновен дизайнер вместо арт директор . В същото време всички работници на начално ниво са приблизително равни: те нямат дълги списъци с постижения, имат еднакъв трудов опит и всички са достатъчно добри, за да бъдат еднакво разглеждани за повишение.

Въпреки това, на всеки 100 мъже, които получават първото си повишение, има само 72 жени и този дисбаланс само се увеличава с годините. Мъжете по-талантливи, трудолюбиви и амбициозни ли са от жените или се случва нещо несправедливо?

Жените ли са виновни?

Често чувате, че въпросът е в липсата на амбиция у жените. В действителност обаче 71% от жените искат напредък в кариерата, 29% го казват, а 21% искат увеличение на заплатата. Ще се изненадате, но тези цифри почти напълно съвпадат с процента на мъжете. Въпреки това, както и преди, 45% от специалистите по човешки ресурси и 21% от анкетираните мъже смятат, че проблемът е в липсата на достатъчна квалификация сред жените.

Тези нагласи водят до факта, че „популярната“ работа с големи екипи и бюджети е по-вероятно да бъде дадена на мъж, отколкото на жена, независимо от нейната компетентност. Но именно тази работа от своя страна е по-вероятно да бъде забелязана от топ мениджърите и се превръща в трамплин за изпълнение на по-значими задачи.

Както виждате, няма основателна причина жените и мъжете да бъдат повишени в съотношение почти 1:2, но има едно обяснение – пристрастие и в резултат на това „счупена стълба“. След това първоначално счупено стъпало на кариерната стълба, жените не могат да се изкачат достатъчно бързо, за да настигнат.

3 причини, които самите жени изтъкват

Нека дадем думата на жените, които виждат други причини за „счупената“ ситуация, а именно:

 
  1. Жените се оценяват на работа по различни стандарти. Какви са тези „други стандарти“? Социологическите изследвания разкриха общата ни склонност да надценяваме дейностите на мъжете и да подценяваме постиженията на жените. В резултат на това жените трябва да показват постигнати резултати, за да бъдат повишени, докато мъжете могат да бъдат оценени за потенциал, тоест всъщност за бъдещи постижения. Това често поражда несъзнателно пристрастие по отношение на способностите на жените на работа, както сред самите жени, така и сред тези, които вземат решения.
  2. Жените нямат „спонсори” във фирмата, които да ги подкрепят с препоръката си. Кои са спонсорите и защо са толкова важни? Разликата между спонсорите и менторите е, че спонсорите са висши ръководители в една и съща компания, които активно предлагат човек за повишение, за да продължат кариерата си. За разлика от менторите, които предлагат предимно неформална помощ, спонсорите представляват своите протежета, когато се появят големи проекти или възможности за кариера.
  3. Жените са по-малко склонни да заемат ръководна позиция. Жените всъщност имат по-малко кредит в организацията да ръководят хората. Ситуацията може да е различна в областта на търговията на дребно, банкирането, технологиите, дистрибуцията, здравните системи, производството, инженеринга, но тенденцията продължава: процентът на жените на ниво мениджъри определено е по-нисък от мъжете.

Но не всичко е еднозначно лошо. Някои компании предоставят обучение на ниво изпълнителен директор за обещаващи млади лидери. Това могат да бъдат лични планове, коучинг програми за развиване на управленски умения и в същото време изследване на различни кариерни пътеки.

Въпреки това трябва да се направи много повече, за да се подобри ситуацията. Това може да бъде въвеждането на съответни политики и изискването за равно съотношение на жените и мъжете за издигане в кариерата и провеждането на подходящо обучение за безпристрастност за тези, които избират кандидати за ролята на мениджъри, и прозрачни критерии за повишение и, разбира се провеждането на специални лидерски програми за жени. и мъжете да дават равни възможности да бъдат разглеждани за лидерски позиции.

Ако компаниите продължат да постигат малко увеличение на броя на жените, които насърчават и наемат на ръководни позиции всяка година, според McKinsey, ще минат още тридесет години, преди разликата между мъже и жени мениджъри от първо ниво да се стесни.

 

Изводът е, че жените в Счупената стълба все още трябва да изградят собствени кариери и да подкрепят други жени. И какво, ако вместо да се надяваме на промени в компаниите, ние сами насърчаваме напредъка на жените на работното място? Помислете само, какво можем да направим, ако не чакаме, а работим по нова стратегия?

3 начина да разбиете „стъкления таван“

  1. Честен поглед върху ситуацията и създаването на условия. Опитайте се, при равни други условия, да избирате жени и да участвате активно в процеса на подбор. Проучванията показват, че добавянето на жени към група увеличава вероятността да бъде избрана жена. Помогнете за създаването на среда, в която организацията насърчава култура на разнообразие и награди за представяне, а не състезание за доказване на собствената си стойност. Ако сте лидер, опитайте се да увеличите броя на жените за бъдещо повишение без стереотипи.
  2. Модели за подражание за жени. Пред очите на младите жени няма достатъчно модели за подражание на успешни жени, за да се изравнят. Ако сте жена, бъдете този модел за младите, споделяйте историите си за успех и неуспех, изяснете своята гледна точка, станете ментор по лидерство и напреднете в кариерата на вашите протежета.
  3. Състезание със себе си. Този принцип е универсален, но особено подходящ за жените. Не си мислете, че се състезавате с колегите си мъже. Просто се състезавайте с миналото си аз, празнувайки своя напредък и успех. За да направите това, бъдете по-видими, като говорите открито за своите заслуги и способности, нека това бъде предизвикателство, което ще бъде възнаградено.

Ако следвате тези принципи, всички ще се възползват: лично вие ще получите чувство за безпристрастност, професионална реализация, честност. Бизнесът ще се възползва, тъй като служителите виждат справедливо отношение и тяхната лоялност ще расте, а удовлетвореността на служителите води до подобрен морал и бизнес резултати.

Знаейки какъв е проблемът, вече е невъзможно да се забрави. Смятаме, че всеки от нас може да се ръководи от императива за равни възможности и да поправи „счупената“ стълба.

 

За разработчика

Надежда Дешковец — бизнес консултант, сертифициран коуч по трансформация (Erickson Coaching Institute, Канада), ментор, TEDx говорител, съосновател и треньор на училището за лидерство „Тя може всичко“, тя посредник.

Оставете коментар